Gel des seuils sociaux, quelles conséquences ?

Encore une fois, les organisations patronales attaquent les droits sociaux en s’appuyant sur le chômage de masse. Ce sont aujourd’hui les seuils sociaux imposés aux entreprises qui sont menacés d’être suspendu. Les raisons avancées pour une telle mesure : permettre de relancer l’emploi.

En clair, suspendre pendant trois ans les seuils sociaux imposés aux entreprises leur permettrait de ne plus devoir respecter certaines obligations sociales. L’idéologie libérale considère que la dérégulation crée de l’emploi, ce qui ne s’est pas vérifié ces dernières décennies.

Face à cette volonté d’affaiblir les droits des employés, les Jeunes Socialistes souhaitent rappeler ce que sont les seuils sociaux. Retrouve dans cette fiche le fonctionnement des seuils, leurs utilités pour le bien-être et la protection des salariés au travail et pour le bon développement des entreprises.

Les seuils sociaux en quelques mots

La question des effectifs

Les seuils sociaux se calculent en fonction des effectifs des entreprises.
Les salariés inclus dans le calcul des effectifs sont : les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, les salariés intérimaires et les salariés mis à disposition s’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise et y travaillent depuis au moins un an.

Les salariés exclus dans le calcul des effectifs sont : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, les salariés temporaires et en CDD qui remplacent un collaborateur absent ou dont le contrat est suspendu.

Les principales obligations sociales

En fonction du nombre d’effectifs déclaré, l’entreprise est soumise à certaines obligations sociales. Le seuil d’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années précédant la date des élections.

De 10 à moins de 20 salariés :

  • Participation sous forme de cotisation à la formation professionnelle (en fonction de la masse salariale)

A partir de 11 salariés :

  • Organisation d’élection de délégués du personnel (représente le personnel auprès de l’employeur)
  • Accord de crédits d’heure aux délégués du personnel, aux conseillers du salarié et aux salariés, exerçant des fonctions d’assistance ou de représentation au Conseil de prud’hommes

A partir de 20 salariés :
Embauche obligatoire de personnes handicapées, proportion de 6% de l’effectif total

A partir de 25 salariés :

  • Mise en place obligatoire d’un réfectoire, si les 25 salariés en font la demande

A partir de 50 salariés :

  • Mise en place d’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), formation pendant 3 jours des membres du Comité (contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail)
  • Mise en place d’un Comité d’Entreprise (CE) (assure l’expression collective des salariés, la prise en compte de leurs intérêts dans la vie de l’entreprise, met en place des avantages sociaux et culturels pour les salariés)
  • Mise en place d’une Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) (dialogue entre salariés et employeurs sur les salaires, la durée de travail, l’égalité femmes-hommes, la formation professionnelle…)
  • Obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), si projet de licenciement économique collectif (cherche à éviter les licenciements, faciliter le reclassement interne ou externe des salariés…)
  • Obligation de conclure un accord sur la participation aux résultats de l’entreprise (somme attribuée calculée en fonction de la masse salariale et du bénéfice de l’entreprise)
  • Obligation de verser une prime de partage des profits au bénéfice des salariés en cas de distribution de dividendes en hausse

A partir de 200 salariés :

  • Création obligatoire d’une commission de la formation professionnelle et d’une commission de l’égalité professionnelle au sein du Comité d’Entreprise

A partir de 201 salariés :

  • Mise en place d’un local syndical commun à toutes les sections syndicales

A partir de 300 salariés :

    • Création obligatoire d’une commission d’information et d’aide au logement au sein du Comité d’Entreprise
    • Négociation obligatoire d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

    A partir de 500 salariés :

    • Mise en place obligatoire d’un service social du travail dans les branches d’activités relatives à la transformation de métaux, cuir, céramique

    A partir de 1 000 salariés :

    • Mise en place obligatoire d’une salle de repos
    • Création d’un local syndical particulier par section créée par chaque syndicat représentatif.
    • Obligation de proposer un congé de reclassement au salarié licencié pour motif économique, sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.
    • Participation à la réindustrialisation du bassin d’emploi, en cas de fermeture partielle ou totale d’un site économique (obligation d’apporter une contribution financière à la création d’activités et au développement des emplois dans le bassin affecté par les licenciements)

    A partir de 2 200 salariés :

    • Mise en place obligatoire d’un service de santé, lorsque le nombre de salariés placés sous surveillance médicale est égal ou supérieur à 2 200 et le nombre annuel d’examens pratiqués est égal ou supérieur à 2 134

    Allant à l’encontre de nos convictions, le gel des seuils sociaux est une mesure de délitement des droits sociaux qui handicape le syndicalisme. Une remise en cause simplement conjoncturelle se transformera en pression structurelle des organisations patronales pour les supprimer définitivement. Aujourd’hui le rôle de la gauche est de demander aux organisations patronales de véritables contreparties aux 41 milliards d’euros qu’elles recevront dans le cadre du pacte de responsabilité, en terme d’emploi, de salaires et de qualité de l’emploi.

Préparez le changement: restez informés!

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